労働基準法 1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、1箇月を超える1年以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下（特例事業場も同じ。）の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度で…

労働基準法 フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。 今回の法改正では、労働時間の調整を行うことのできる期間が延長されました。これ…

労働基準法 今回は、変形労働時間制について学習します。前々回「法定労働時間」を学習しましたが、その特例として、変形労働時間制を紹介しました。 変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時…

労働基準法 労働時間の計算については、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算するという規定です。この規定で思い浮かべるのは、兼業や副業、派遣労働などの複数事業所掛け持ちが想定されるのではないでしょうか？ こ…

労働基準法 これから、「法定労働時間」について学習していきます。 「法で定められた労働時間」という意味で「法定労働時間」と呼びます。 これに対し、事業場において就業規則などで定めた労働時間を、一般に「所定労働時間」と呼び、使い分けています。…

労働基準法 これから学習する労働時間について触れたいと思います。労働時間とは、簡単に言えば「仕事をしている時間」で、皆様も想像するに会社の勤務時間が決まっており、その時間帯であるという認識だと思います。しかし、具体的にどういった時間が労働時…

労働基準法 「労使協定」というと読んで字の如く、労働者と使用者との協定と思いつくでしょう。 実際の定義は、「労使協定」とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことです。この協定では、労働基準法で禁止させている事項を免除させる…

労働基準法 高度プロフェッショナルと聞くと、高度の知識を持つプロ集団と連想することだと思います。 高度プロフェッショナル制度の正式名称は「特定高度専門業務・成果型労働制」です。制度に当てはまる人は特定の職種であり、働いた時間と成果の関連性が…

労働基準法 労働基準法では、労働時間について、原則として、使用者は、労働者に休憩時間（第３４条）を除き１日について８時間、１週間について 40時間を超えて労働させてはならないとしています（第３２条）。また毎週少なくとも１回の休日が必要です（第…

労働基準法 法27条は、出来高払制その他の請負制で使用される労働者の賃金については、労働者が就業した以上は、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を行うべきことを使用者に義務づけたものです。 使用者が本条によって保…

労働基準法 法第26条は、使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不充分である事実に鑑み、強行法規で平均賃金の１００分の６０までを保障しようとする規定である。使用者の責めに帰すべき事由による…

労働基準法 法第２５条、賃金は、前条第２項の一定期日払を原則としますが、労働者が非常の出費を要する場合には、賃金の繰上げ払を請求できることとして、その生活の安定を図ったものです（「一定期日払の原則」の例外・特例となります）。 非常時払い（法…

労働基準法 法第２４条の賃金支払５原則は、賃金を完全かつ確実に労働者本人が受領できるようにするため、賃金の支払方法を規制したものです。 原則と例外を正確に覚えること。通貨払の例外「労働協約」、全額払の例外「労使協定」のひっかけ問題に注意する…

労働基準法 法第１２条は、労働基準法等で定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額です。 平均賃金は、労働者の生活を保障するためのものですから、通常の生活賃金をありのままに算定することを基本とし、原則として…

労働基準法 法第11条は、賃金の定義について規定しています。賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものをいいます。「賃金」に該当するか否かで、「賃金」に当たれば、直接払いの原則、全額払いの原則が適用されるなど、後で説明する労働基準…

労働基準法 法第２３条は、使用者が退職した労働者から働いた賃金の支払いを請求された場合は、7日以内にその賃金を支払う義務が課されています。 金品の返還（法２３条） Ⅰ 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合におい…

労働基準法 法第２２条は、労働者が退職の場合に、在職中の契約内容等について証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければならないこと、また、労働者の請求しない事項を記入してはいけないことを規定しています。 「退職」には…

労働基準法 法２１条では、第20条の解雇予告に定められる例外規定です。 解雇予告の適用除外（法２１条） 第２０条の解雇予告の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。 但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに…

労働基準法 法２０条１項ただし書、３項は、１項本文の解雇予告及び解雇予告手当の支払をしなくても即時解雇できる規定です。天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、…

労働基準法 法２０条１項、２項は労働者を解雇する時の原則に関する規定です。労働者を解雇する時には少なくとも30日前に予告することが原則で、予告期間が30日に満たない場合は、予告期間30日に対応する解雇予告手当を支払うことを規定しています。過去問で…

労働基準法 法第１９条第１項ただし書は、１項前半の解雇制限期間中の者でも解雇できる例外規定です。 解雇制限の解除（法１９条１項ただし書、２項、則６条） 労働基準法第19条１項の「ただし書き」以降の後半部分は解雇制限期間内であっても解雇が許され…

労働基準法 法第１９条第１項は、解雇制限についての規定で、一言でいえば、労働者が安心して休業を取れるように保障することにある。いいかえれば、このような時期に解雇をすることはあまりにひどすぎる、ということで、解雇してはならないことを規定してい…

労働基準法 労働契約の終了 「解雇」とは何か？「解雇」のルールについて解説します。 使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を「解雇」といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き…

労働基準法 法第１５条は、第１項の労働条件に違反していると分かった場合、その契約を即座に取り消すことが可能になります。これは、労働者に与えられた権利となっています。契約時の労働条件に違反しているのがわかったのであれば、会社側に対して強制的に…

労働基準法 法第１５条の労働条件の明示は、転職活動で採用してもらった際に採用者に対して「労働条件を明示する」ことを義務づけたものです。書面で明記するのが義務づけられています。また、絶対的明示事項と相対的明示事項および就業規則の明示事項と比較…

労働基準法 有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する…

労働基準法 有期労働契約の暫定措置として、労働者側から、１年を超える有期労働契約を締結したとき、１年経過後はいつでも退職できることを規定したものです。有期とは、読んで字のごとく「期間が定められていること」ですね。 有期労働契約の暫定措置（法…

労働基準法 法第１４条第１項は、有期労働契約の場合、長期契約による労働者の足止めなど人身拘束の問題を防止するための規定です。 契約期間（法１４条１項） 労働契約は、期間の定めがないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、…

労働基準法 法第１３条は、労働契約で法律よりも低い労働条件を定めて労働者に不利となる場合には、その部分を無効にして法律に従わせるための規定です。（部分無効） 逆に、労働契約の中に法律よりも有利な部分があれば、その部分については労働契約が有効…